労働基準法

問い

労働基準法が定める労働時間の上限は何か。その上限を超えて働かせるには、条文上どんな手続が要るか。

第三十二条が、休憩時間を除いて一週間について四十時間、一日について八時間を上限としている。これを超えて労働時間を延長し、または休日に労働させるには、第三十六条第一項により過半数組合（無ければ過半数代表者）との書面による協定をし、それを行政官庁に届け出る必要がある。協定と届出の両方が条文上の条件になっている。

第三十二条の三と第三十八条の三は、条文上それぞれ何を「みなす」あるいは「委ねる」制度か。共通して要求されるものは何か。

第三十二条の三は、就業規則その他これに準ずるものにより始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねることとした労働者について、清算期間を平均して一週間あたりの労働時間が第三十二条第一項の上限を超えない範囲であれば、一日・一週の上限を超えて働かせることを認める。第三十八条の三は対象業務に就かせた労働者について、協定で定めた時間を労働したものとみなす。共通するのは、どちらも過半数組合または過半数代表者との書面による協定を条件にしている点である。

一行要約

労働基準法は労働条件の最低基準を定める法律で、労働時間を原則として一週四十時間・一日八時間までとする。第三十六条は労使協定と行政官庁への届出を条件に労働時間の延長を認め、第三十二条の三は就業規則等の定めと労使協定を条件に、清算期間を平均して一週間あたりの労働時間が上限を超えない範囲で一日・一週の上限を外し、第三十八条の三は労使協定で定めた時間を労働したものとみなす。

図

条文と、そこで定められている内容の対応

条	定めていること	条文上の要点
第一条	労働条件の原則	この法律の基準は最低のものであり、これを理由に労働条件を低下させてはならない
第三十二条	労働時間	休憩時間を除き一週四十時間、一日八時間を超えて労働させてはならない
第三十二条の三	始業・終業時刻の労働者決定	就業規則その他これに準ずるものにより委ね、書面協定で清算期間（三箇月以内）等を定めれば、平均して一週の上限内である限り一日・一週の上限を外せる
第三十六条	時間外及び休日の労働	書面協定 + 行政官庁への届出で延長できる。限度時間は原則一箇月四十五時間・一年三百六十時間
第三十八条の三	業務遂行を裁量に委ねる制度	書面協定で対象業務と時間を定め、その時間労働したものとみなす
第六十五条	産前産後	産前六週間（多胎は十四週間）は請求により就業させない。産後八週間は就業させてはならない（ただし書あり）
第八十九条	就業規則の作成・届出	常時十人以上の労働者を使用する使用者に作成と届出の義務
第二十条	解雇の予告	少なくとも三十日前の予告、または三十日分以上の平均賃金の支払

詳細説明

最低基準としての位置づけ

第一条第一項は、労働条件は「労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と定める。第二項は、この法律で定める基準が最低のものであることを明示したうえで、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るように努めなければならないと定めている。上限や下限を並べた個別規定は、この「最低基準」という位置づけの上に乗っている。

労働時間と、その原則を外す 3 つの形

第三十二条は、休憩時間を除いて一週間について四十時間（第一項）、一日について八時間（第二項）を超えて労働させてはならないと定める。条文はこれを禁止の形で書いており、上限を超える働かせ方は別の条文が個別に条件を付けて認める構造になっている。

第三十六条は、過半数組合（無い場合は過半数代表者）との書面による協定をし、厚生労働省令の定めによりこれを行政官庁に届け出た場合に、その協定の定めるところによって労働時間を延長し、または休日に労働させることができるとする。協定で定める事項は第二項が列挙しており、対象労働者の範囲、対象期間（一年間に限る）、延長できる場合、一日・一箇月・一年それぞれの延長時間などが含まれる。第三項・第四項は延長できる時間を「限度時間」で抑え、その限度時間を一箇月について四十五時間、一年について三百六十時間としている。第四項には括弧書きがあり、第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて労働させる場合は、一箇月について四十二時間、一年について三百二十時間となる。シラバスの用語例は「36協定」を挙げているが、ここで取得した条文にこの語は現れない。

第三十二条の三は、就業規則その他これに準ずるものにより始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねることとした労働者について、書面協定で対象労働者の範囲・清算期間（三箇月以内）・清算期間における総労働時間などを定めたときは、清算期間を平均して一週間あたりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲で、一日・一週の上限を超えて労働させることができるとする。

第三十八条の三は、業務の性質上その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、遂行の手段や時間配分の決定等について使用者が具体的な指示をすることが困難な業務（厚生労働省令で定める）に就かせた労働者について、協定で定めた時間を労働したものとみなす。協定では、具体的な指示をしないこと、健康・福祉を確保するための措置、苦情の処理に関する措置も定めることになっている。

三者に共通するのは、いずれも過半数組合または過半数代表者との書面による協定を条件にしている点である。異なるのは、第三十六条が行政官庁への届出も条文上の条件にしている点（第三十二条の三・第三十八条の三は第 1 項だけを取得しており、ほかの項に届出の定めがあるかは確かめていない）と、第三十八条の三が実際の労働時間ではなく協定で定めた時間を労働時間と扱う「みなし」の仕組みである点である。

就業規則・解雇の予告・産前産後

第八十九条は、常時十人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と行政官庁への届出を義務づける。記載事項は各号が列挙しており、始業・終業の時刻や休憩・休日（第一号）、賃金の決定・計算・支払方法など（第二号）、退職に関する事項（解雇の事由を含む。第三号）は定めの有無にかかわらず記載を要する形で書かれている。第三号の二以下の退職手当・安全衛生・災害補償などは「定めをする場合においては」という条件付きの書き方になっている。

第二十条第一項は、解雇しようとする場合に少なくとも三十日前の予告を求め、予告をしない使用者には三十日分以上の平均賃金の支払を求める。第二項により、平均賃金を支払った日数だけ予告日数を短縮できる。第一項にはただし書があり、一定の場合が例外とされている。

第六十五条は、産前六週間（多胎妊娠の場合は十四週間）以内に出産予定の女性が休業を請求した場合に就業させてはならないとし（第一項）、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならないとする（第二項）。第二項にはただし書があり、一定の場合が例外とされている。第三項は、妊娠中の女性が請求した場合に他の軽易な業務へ転換させる義務を定める。シラバスの用語例は「母性保護」を挙げているが、ここで取得した条文にこの語は現れない。

なぜそうなっているのか

第一条第二項は「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」と定める。条文は「最低のもの」という位置づけを先に置き、そこから低下の禁止と向上の努力を導く形で書かれている。

第三十二条が上限を禁止の形で置き、第三十二条の三・第三十六条・第三十八条の三がそれぞれ労使協定を条件としてその原則を外す形になっていることは、第一条第二項が置いた「最低基準」という枠組みと対応した書きぶりだと読める。ただし、なぜ労使協定を条件に選んだのかという立法上の趣旨は、これらの条文には書かれていない。